Peredana Interest - tezmînat ji bo kar, bi handana an spasiyên bo xweş? Çi cure xelat?

Qezenca kardarîyê - ev hemû mesrefên, ku kardêr çûya ser bingeha peymana kar. Li aliyekî, biryardarî pêvajoya dandinê divê li ber çavan çalakiyê ya karker, û ya din jî - xuya xwîngerm bûn, ji bo bidestxistina asta pêwîst xebatên wê.

Karê ku têgîna

roleke bingehîn ji bo tu Xebatkarê xelata diravî. Lê belê, ev yek armancên wê, eger gotarek ne û hin sedemên din bigihîne ne. xelata maddî - yek ji cureyên teşwîqkirinê yên ku bawer bi karê xwe yê balkêş û pejirandina kolektîv bi hev re bên e. A şertê hewce afirandinê de ji şert û mercên kar di lehê, terfî, hwd e

Li aliyekî, motîvasyona ji xwezayê materyal jî wek alaveke ku dikare pêdiviyên fîzyolojîk a hevdîtinê û cîbicîkirina ewleyiyê dîtin. Li aliyê din jî, li ser mûçeyan e, bêguman neynika asta dagirkirin ji aliyê helwesta kolektîf û asta rêzgirtina.

têrker Bi vî awayî hêja - Di encama nirxandinên Xebatkarê bilind, rewşa taybet û prestîja xwe. Carna ew heqdest e wekî çavkaniya self-rûmeta dîtin.

Awards - ji hemû yên ku ji aliyê mirovê hat qebulkirin. Ku çima di vê konseptê de ji bo her taybet e. Di vê nirxandinê yên heqdestê ku wateya xwe ji bo her yekî ji wan cuda ye jî.

formên bingehîn

Hemû cureyên xelat bi nav navxweyî û derveyî de dabeş dibe. Ya yekem, bi wan dide, ku kesek karê xwe. Ev destûrê dide te ku ew tecrûbeya hesta meaningfulness, encam, herweha self-rûmeta. xelata navxweyî ye, nikarin bên hejmartin û ragihandinê ya ku li nav karker ku di dema karkirinê de pêk tê.

The type duyem ya dilxweşkirin bi rêxistina xwe hatiye piştrastkirin. Ev pêşvebirina nêrdewanê pîşeyê, û naskirina û pesnê payebilindê, û heqê. External Tezmînata de xatir din, sîgorta, hwd. Ev jî dibe ku ewlekariya civakî û teqawîdan, ji bo firavînê û yên din, û bi vî awayî li ser de.

Di vê rewşê de, di peredana ji berjewendiyên karker, ne tenê ji bo xebatên xwe telafî kirin. Ev bi saya e beşdariyên xwe ji bo prosesa hilberanê de, ya ku kapasîteya ji rêveberiya rêxistinê yên ku bala, hiltînin û bi hewes karmendên pêwîst bo wî tesîr dike.

Cureyên teşwîq û maddî

xelat berçav - a dayinê di form of bonuses û mûçeyên, herweha wekî hêmaneke din jî çêkirin.

All types heyî yên alîkariyên bi du awayan nepenî. Ji van ya yekem zêdeperedanê made ji bo in xizmeta dirêj. Ji bo kategoriya duyem li hev şîrketa bo pêşdebirina sîstema xwe bi xwe yên xelat. Ev ji bo dayîna xizmetên cuda pêşkêş dike.

tezmînatê (IMF) di forma yarmetiya û sosyalê dikanin têkoşîne û tezmînatê. Kategoriya yekem de:

- Xelata;
- temamkera rates tarîfan ji kar an jî ji bo ku mehaniya, û xebatkarên li art;
- pêşvebirina li ser bingehê temen;
- Merî hevîr-sum ji bo salên xwe yên xebatê;
- din teşwîq û aborîve ne, ji bo encamên hilberînê bilind.

Hemû ji van xercên bi destê her rêxistinê serbixwe destnîşankirin. Şert û mercên û bi mezinbûna ji zêdeperedanê, divê ji aliyê peymanên kolektîv destnîşankirin.

Wek ji bo zêdeperedanê alîkarî û tezmînatên ji bo wekheviya xwezayê, ew bi nav du komên mezin nepenî.

Ji van ya yekem de ji cureyên promotions ku hûn di çarçoveya kar sînor ne. xercên wekhevkirinê bi pêwîst ji bo sazîyên ku heqê form ji milk.

Koma duyem de jî prîman û zêdeperedanê, yên ku di qada taybetî yên zagonî yên li kar in. Piraniya wan bi her weha pêwîst bê dan. Lê belê ev ji bo ku di hiş de, pêwîst e ku aliyên taybetî yên komên kardêrê xwe.

pêşvebirina cudabûnên mecbûrî

Kardarîyê ku karsaz, li ser bingeha qanûnên heyî dide, li ser tawanên li jêr in:

- karmendên biçûk di girêdanekê de bi pêwîstî ji bo kêmkirina roja xebatê xwe;
- ji bo kar û yên tatîlê, û mesaiya;
- dema derxistina a zewacê yan jî ne xwest normên encam, ku ne bû li sûcê;
- Bi xweşî hatî ferhenga mûçeyê navînî ji bo daku ji şert û mercên normal prosesa hilberanê de;
- karkerê rêdan ji bo wî xizmeta, eger ew ji bo pêkanîna wezîfeya xwe bi têkildarî ya di wesfa kêmtir re hat şandin.

din tezmînat

cureyên din ên form sînor sepanên cuda overhead. Hinek ji wan nikare bê danîn, ji bo karê ku rasterast ji bo erkên sereke ya karker ya related ne tazmînata. An example e, desthilatî ji serê features darvekirinê paralel ji warê xwe ya bazirganî. Din, alîkariya pere di bin şert û mercên jehrî.

Features xelat

Serokê rêxistina bi rastî dide texmînî di çalakiyên xwe yên pîşeyî yên ku her yek ji karmendên wê. Ev jî, çendeya berjewendiyên daynin ser bandorê. Systems wisa texmîn dike, dikarin cuda bin. Lê belê, bi armanca heman e. Ew di navbera karker ji wanên ku karê qenc, mayînde û qalîteya. Dimîne li ser wê kategoriyê de ketina karmendên, û tezmînatê de wergirt.

Piranîya rêxistinên di şert û mercên modern tê kirin ji bo vê hevpeyvînê de nirxandina an erêkirinê ya salane ya karmendên xwe hatiye lidarxistin. Ji encamên wan de, û li ser mîqdara têrker girêdayî ye.

berjewendiyên karker

sîstema Remuneration ku li tu rêxistin heye ji sê hêmanên bingehîn. Berî her tiştî, ev ji bo tezmînatê sereke ji bo kedê ye. Ev tê hesibandin meaş base. Du unsûrên din pere temamkirina (îkramî, hwd.) Û pêşvebirina a xwezaya civakî de ne.

Werr ji bo kar - ew herdem ji bo para karker ji zêdeperedanê pere ye. Ew ji bo pêkanîna erk û bi rêkûpêk bin description kar heye. Werr li beşek ji bingeheke meaş ne, meaşê Plansaziya û alîkariyên cuda. Pirbûna meaş girêdayî helwesta xwe an kategoriyê de tarîfeya. Yarmetiya anîn bigire ber çavan Tevkariya karker kesekî ji bo prosesa hilberanê de. Hesab ji wan, bi piranî beşek ji meaş heyî. Didin dikare ji bo salên xwe yên xebatê û zanîna zimanekî biyanî, her wiha bandora çalakiyên, û hwd. Set

Dimenên ji berjewendiyên karker

têrker Basic - Merî ku ji demekê bi heman bimîne in. Lê belê, ew ne yekser li ser encamên qolincan yên karker girêdayî ye.

Pîvana part variable ji maaşa Dibe ku girêdayî li ser berhemęn ji hev berhem, ji bo ku li ser karker, ava kir xercê sabît rêxistinê. Wiha kare bê bi sîstema biryar da ku pêşketina firotina an komîsyonên.

Mezinahî part variable ji maaşa dikarin weke beşek ji component bingeha wê jimara wan. Di vê rewşê de, ew li gorî mêjera têrker ji bo performansa şîrketa qebûl têkel e. Vê pergalê ji bo kesên ku kategoriyên karkeran ji bo ku tu pîvanên performance jimaran li wir pêşxistin. lîsteya xwe de Accountants û rêveber, parêzer û rêveberên bazirganî, hwd.

Rêjeya di navbera parçeyên sabît û variable ji têrker, dikarin cuda bin. Ev yek ji aliyê rêveberiya rêxistinê biryar da, li ser bingeha encama û hewldanên ji aliyê xebatkarekî. Di vê rewşê de, zêdekirina têrker, dibe ku form of spasiyên xwe bo xebatkarên xwe bigirin. Ji bo nimûne, dema ku volume mezin ji kadroyên firotina pêkanîna dikare bi 60, 70 yan ji% 80 meaşê bingehîn tê hesibandin.

Dahênerê Promotion

A pispor dikare demeke di afirandina mafê milk pîşesaziyê de derbas kirin. Di encama vê çalakiyê, ku rêxistina wî dide hikum. Bi vî rengî teşwîq û xwedî karaktera ji tezmînat û ev Zêdekirina xwe bi xwe û taybetmendiyên û qerebûkirdinewe.

Li aliyekî, zêdekirina mesrefên personelên bala li ser kar li ser baştir invention xwe. Û li aliyê din jî - tezmînata ji bo windahiyên exlaqî ji pêkanîna nemimkûnîya xwedî mafên ji bo vê berhemê.